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【原创】 宁波三生魅力何在？与其他公司的区别

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在2009年8月之前，我和很多朋友都没有听过有一家国产的直销公司叫做宁波三生。可是今天很多人都开始去大量的推广这个生意的时候，宁波三生的名声开始大涨了，这就是宁波三生奖金制度的吸引力所在。

那么究竟为什么那么多人都在很努力去宣传三生的公司都去推广这个生意呢？
原因其实很简单，就是在别的直销公司同样的努力下在别的直销公司里你可以赚10万，那么在宁波三生里你可以赚30万。付出是一样的，回报是不一样的。实在找不到不去做的理由。在这里的理由之下，宁波三生自然可以吸引到很多的聪明的朋友的到来。这些聪明的朋友一定就是在这个行业里比较有眼光的人。有眼光的人可以预见事物的发展方向，这样就可以赚钱了。

宁波三生奖金制度来源

多层次直销经过六十多年的演变和发展，从五十年代的级差制（代表公司--安利），到八十年代的代数分红制（代表公司--如新、康宝莱），再到八十年代后期的矩阵制（代表公司--美乐家），最后到九十年代的双轨制（代表公司--优莎娜），今天直销界的所有公司的制度都是这几种，以级差和代数分红制的老牌公司业绩最大，以双轨制最受欢迎，各有各的优势，都不完美。一直到2006年10月，中国有一家公司设计了一个崭新的制度：双轨+矩阵，仅仅用两年的时间打入中国直销五大公司之一，造就了六十户千万富翁，四百多位百万富翁，被业界成为神话，同时也让很多专业人士开始深度研究制度，希望能找到一种制度，前期要跟双轨制一样快，中期要跟级差一样稳，后期要跟代数分红一样大，经过三年的研究，终于在2009年7月诞生了这种制度，这就是三生国际制度的来源。下面简单解析一下这项史无前例的奖励计划，所有的案例以钻卡级别会员为例。

三生起步用的是组织奖金提成方式，这跟所有的双轨制提成方式雷同，只是提成比例非常高，可以拿到无限代小区业绩的15%，这让新人起步很容易存活下来。这个制度的优势就算拨付率高，起步存活周期短，不象那些级差公司的制度，1--2年还存活不下来的现象比比皆是，不是那些人不努力或者心态不好或者观念不到位，是确实坚持不下去了才放弃的。所以说新人的存活周期决定了起步的快慢，三生制度的新人的存活周期是3--6个月，非常有利于网络的建立和发展。

三生国际计划的中期用的是领导奖，在其他公司也叫培育奖，就是培养领导人所获得的奖励，这笔奖金的多少决定团队领导人的心态和时间投入比例。过往的所有制度奖励培养奖最高的是提成四代，三生的领导奖高达八代，等于其他公司培养奖金提成的一百倍，假如把三生的领导奖全部提完，一年可以提成三十多亿，常言说的好“重赏之下必有勇夫”，这么高的领导奖，必然促使每个系统都会大力去培养领导人，问题是你有没有一个真正的系统？其实系统的定义非常简单，就是在一秒钟内团队有多少人会发出同一种声音，声音的大小就是系统成员的多少，如果就是一个名字，没有经受市场的检验，也没有成功的历史，那你跟随的团队在激烈的竞争中必败无疑。

为了中期的更加稳健，三生制度在中期还设立了一个高达16层的复消奖金，半强迫团队会员必须复消，这就加强了团队的稳定性，不至于形成空网。另外还补充了一个销售奖励，销售提成起步就达到26%，同时销售佣金还计算小区业绩，这给那些会做销售的人员提供了一个养活自己的有利平台。

三生国际制度的后期用的是分红奖励，一般的公司的分红在0.5%---1.5%之间，三生的制度的旅游分红是1%，二星以上就可以享受海外旅游奖励；车房奖励分红是1%，五星就可以享受；最可观的是现金分红高达2%，这让那些培养领导人的领袖们的收入大大提高，相当于安利的FAA奖金，这笔奖金基本上同我们一年的总收入相差无几，等于收入翻番。

这个制度在你正确的系统化运作的过程中，你会体会到我们上面所讲的所有威力，但是如果你用固有的思维或者那些网头的思维，你无法成为真正的领导人，更不可能享受财务自由和时间自由。赚钱是我们一种手段，但不是我们最终的目的，三生公司要打造成中国直销界的标杆，要打造成中国直销界唯一成功的系统。我们已经积淀了六年，经历了巨大的成功，也经受了巨大的考验，所以在业界获得很多尊敬，我们要把这些优良的文化传统发扬下去，并在三生事业发扬光大。

各主要直销公司的制度分析

安利的制度是加入简单，初级很难赚钱，流失率大，后期收入较高。
雅芳的制度前期收入较高,但团队奖只能拿三代,后期收入少。
玫琳凯的制度前期定美容包收入较高,但上级别要求较高.中期收入一般。
如新的制度是难度最大，每月任务要求高，完不成就开除，这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事，但中国是发展中国家很难适应它的强度。
康保莱的制度是反应一般，相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱。比安利有进步。
美乐家的制度是矩阵制的代表，它走的是会员制，就是只能发展5个横排，拿下级的7代，它要求会员每月消费400-700，否则取消资格，它说到95%是回购率是指你不买产品就把你开除，这样不是消费者自愿的情况下取得的是毫无意义的。而是在中国普遍很贫困的情况下，是很不合国情的。另外它的制度是只能拿七代，如果你的团队中第八代出现一个人才，他的业绩再大也和你没关系了。
欧瑞莲的制度是一个入门费低，初期能很快赚到钱，中期有一次性奖，中期比较高，而且培养一个独立经销商也能拿领导奖，能拿无限代的领导奖，这是一个培养忠诚顾客，留住人才，培养人才，激发人的潜能的制度。市场反应好，能很好的适应中国政府的要求，同时也很适应市场的要求。一定会发挥出强大的威力。
天狮的制度是累级三三制在前期容易达成,很容易启动市场,但累积制当下级级别并级后收入很少,很难留住高层人才,天狮高层流失率很高。
南方李锦记制度是双月累积级别只升不降,但团队某个人级别上到10%后,拿不到差价了,前期收入较少。
完美的制度是累积制,对消费者来说很好,但对经营者来说并不好,当消费累积到五星后,上级拿不到下级的差价了还要跟顾客服务。
新时代的制度和完美等累积制大同小异,也存在并级拿不到钱,不能调动人的积极性.
E科士威的制度是无限代，不脱离，不封顶的，不管的你组织网络发展到多少代，永不脱离，不封顶。既有双轨兼极差的影子，又可以发展多条线。缺点是：多轨奖金才高，但是复制不下去，业绩归零，两条腿不平衡就什么奖金都拿不到。虽然E科产品价格便宜，但是做直销的人都是想赚钱的，不是来当消费者，没利润，怎么做零售？没奖金拿？谁愿意主动购买15EV产品呢？中国直销难民，E科制造最多。

三生国际电子商务奖金制度魅力分析

1、 一个企业的文化、历史需要时间的沉淀，但是制度却不需要，一定是新的就比旧的好。（国际计划是09年7月18日推出的，8月份推出全球最新的奖金制度）。
2 、然而直销人在选择时往往陷入两难境地：老公司实力雄厚、稳定可靠，可惜制度也老，很难做；新公司，制度肯定更好做、更容易赚钱，可惜往往做不长、风险太大。
3 、有百年历史的品牌（海狗丸）、拥有亚洲最大的健康产业园，占地566亩。一期工程就投资十个亿的公司、再投资5亿港币拿下宁波东钱湖的开发权，成立游艇俱乐部，还有湿地公园，三生名酒庄。公司拥有31款小蓝帽认证的保健食品，这些认证，是所有直销公司拥有的总和。（黄金宝董事长）全力投入做直销，用的是一套最先进的21世纪的奖金制度。拥有强大整合力。
4、 做过大公司的人一定明白，具备同样的公司、产品、运作实力，如果制度是一套更好做的制度我们会怎么样？
5 、做过小公司的人一定明白，如果所做的制度可以一直延续下去，公司不会垮，会赚多少钱？
6 、三生的国际制度甚至比很多小公司的制度还容易赚钱。
7 、两个销售部门就可以做到月收入30万封顶，没有其他任何小组业绩等要求；
8 、大象腿也能赚大钱；（只要你下面有一个人复消，你就能有8.4元,假如你大象腿有一万个人复消,你就能拿8.4万）.这是其他公司没有的.
9 、三个部门就能做到最高级别、享受无限收入；
10、 全球业绩连线，业绩长期累计，多劳多得；
12、 固定奖金拨付比例(小区业绩15%)任何一家公司没有这样的比例，公司既不要沉淀，也永远不会崩盘。
13 、为什么可以这样？答案只有一个： 黄金宝董事长在做直销之前已经极其成功了，他做直销的目的主要不是为了赚钱！
三生的奖金制度到底是什么样的？请问您是否真正的搞懂它了？如果你真的搞懂了，那么其他平台，你绝对连看都不会再去看了！请不要跟你眼前的1000万开玩笑！

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