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一、人力资源管理发展的历程
人力资源管理的本质是对人的组织与管理，从这个意义上讲人力资源管理的历史渊源可以追溯到非常久远的年代，甚至可以说自从人类社会出现人力资源管理就已经存在。

近代意义上的人力资源管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，工业革命极大的解放了生产力，并且第一次使得复杂的、较多人数组成的干洗企业组织成为社会组成的重要部分。对如何有效的组织人员，充分发挥人力的作用，以提高生产的效率的强烈需求，催生出近代的人力资源管理。随后，伴随着经济模式的不断发展和转变，人力资源管理也由单纯关心产出和效率，逐渐发展演变为现代意义上以人为本的管理。

1、科学管理阶段
早期的人力资源管理以科学管理为代表，关注如何把劳动力充分利用起来，提高劳动效率，从而增加产出。可以说在这一阶段，人力资源管理实质上是对劳动的管理。但在这一阶段，出于对劳动者也是工厂财产的这种朴素的人力资本观念和劳资矛盾的加剧，第一次出现了通过福利和人事管理激励工人的尝试。

这一阶段最著名的理论是泰勒所提出的科学管理理论，泰勒认为科学管理的根本目的是谋求最高劳动生产率，最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。泰勒认为最佳的管理方法是任务管理法，即通过加大金钱方面的刺激来提高员工的积极性，同时对员工进行标准化的干洗设备培训。一直沿用至今的定额管理、标准化、差异计件工资制等管理方法均来自于科学管理理论。此外，泰勒还提出了例外原则，所谓例外原则，就是指企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下属管理人员，而自己保留对例外的事项一般也是重要事项的决策权和控制权，这种例外的原则至今仍然是管理中极为重要的原则之一。

除了泰勒，在这一阶段重要的人力资源管理理论还包括，欧文对通过福利和绩效考核对员工进行激励的尝试，以及芒斯特伯格的工业心理学研究。芒斯特伯格把注意力放在了如何选择合适的工人来适应工作，他设想通过心理测试可以了解一个人的性格能力特征，在此基础上评价这个人的特质是否和这份工作的要求相吻合。芒斯特伯格的逻辑是：与其费劲地去管理一个不合适的人，还不如从开始就挑选一个合适的人从事这份工作。这种理论和目前盖洛普的才干理论和素质能力模型理论有共同的逻辑。

早期人力资资源管理理论的发展催生了第一个专门的人事管理部门——l 9 l 0年普利茅斯出版社成立了人事部，其职责是通过工作分析确定适当的人选，训练和引导工人以及提供一些后勤服务。

2、人际关系阶段

人际关系阶段的重要研究是霍桑实验，霍桑实验证明，员工的生产力不仅受到工作方式设计和员工报酬的影响，而且受到某些社会和心理因素的影响。梅约等人发现员工的感情、情绪和态度受到工作环境的强烈影响，它包括群体环境、领导风格和管理者的支持等，而这些情感又对员工的干洗店加盟力产生重要的影响。因而，对员工的尊重将会提高他们的满意度和劳动生产力。梅约等人的研究导致了行为科学理论在人事管理中的广泛应用，强调对员工的关心和支持、增强员工和管理人员之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业所采用，人事管理人员负责设计和实施上述的各项方案，人事管理的职能被极大地丰富了。

3、组织行为学阶段

但人际关系理论存在着天然的缺陷，即人际关系不是组织中影响员工绩效的唯一因素，在组织中员工的行为是多种多样的、复杂多变的。因此，在吸收了工业心理学、管理科学、人际关系学等理论的合理之处后，产生了组织行为学。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。

在这一阶段的代表性理论主要是针对激励理论的研究，包括马斯洛的需求五层次理论、麦格雷戈的X理论和Y理论以及赫茨伯格的激励－保健双因素理论。马斯洛的需求层次理论认为，人的需求可以分成五个层次，而每一个的需求满足后对人的激励作用即会下降，因此在激励员工时要根据员工需求首先满足低层次的需求，再满足高层次的需求。X理论和Y理论对人性提出了两种不同的基本假设，X理论认为对人的激励因素是外生的，以经济性的激励为主；而Y理论则认为对人的激励因素是内生的，以精神性的激励为主。激励-保健双因素认为，带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关的和截然不同的，所以，赫茨伯格把组织政策、监督、人际关系、工作环境和工资这样的因素称为保健因素。当具备这些因素时，员工没有不满意，但是它们也不会给员工带来满意。如果组织想在工作中激励员工，赫茨伯格提出，要强调成就、认可、工作本身、责任和晋升，这些因素是内部奖励，称为激励因素。

4、战略人力资源管理阶段

Devanna,Fombm,Tichy (1981) 合作的《 人力资源：一个战略观》被认为是战略性人力资源管理诞生的标志。战略性人力资源管理认为人力资源管理在组织的管理活动中应该处于核心位置而不是协调位置，强调人力资源与组织战略的匹配。

战略人力资源管理源自于对企业核心竞争能力的研究，由于核心竞争力被界定为需要具备“价值性、稀缺性、难以模仿性、不可替代性”，所以高智能的干洗加盟人力资源库才是企业获得持续竞争力的根源。因此，人力资源管理活动应当围绕企业战略的实施展开，而通过符合战略的人力资源管理活动所激发出的相应角色行为正是获取竞争优势的关键所在。

5、新经济时代人力资源管理

自90年代初开始，全球经济出现非常规的增长，并且完全不能用原有的任何经济学理论加以解释。由此，美联储主席格林斯潘提出了新经济时代的概念，认为新经济时代最大的特征在于知识和信息等无形资源已经取代了实际的物质资源成为最重要的生产要素，因而可以摆脱“资源稀缺性原理”和“边际收益递减原理”的约束。

在新的经济增长模式下，企业面临变化更加迅速、竞争更加剧烈的全球化竞争时代和更加个性化的顾客需求，因而企业之间的竞争不再是“大鱼吃小鱼”，而是“快鱼吃慢鱼”。大量的企业开始改造组织结构、变革流程，采用更加具有弹性的管理方式，并且越来越重视发挥员工的作用。组织不再是个简单的人才使用单位，有竞争力的组织越来越应该是培养与升华人才的地方，建立学习型组织成为共识

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