三、未来人力资源管理的发展趋势

1、人力资源转型
2007年，美世咨询发布了《2006年全球人力资源转型研究》报告。报告显示，全球范围内人力资源职能的重心已由增强内部运营转移到了在推动企业绩效中扮演更直接的角色。
调查显示，半数的企业正在进行人力资源职能转型，而12％已经在2006年完成了转型，另有10％则计划在2008年内开始转型进程。根据美世咨询对中国企业调查显示，有69％正在或即将进行转型。但是没有人力资源转型计划的公司比例多达31％，而在亚洲范围这一比例只有19％。这意味着一部分中国公司没有意识到人力资源转型的必要性。
有40％的受访者把人力资本战略列为目前人力资源的首要职能，而64％的受访者预计人力资本战略将在未来两到二年成为人力资源的主要职能。领导能力发展和高频机人才管理将是另两项有望变得更加重要的领域。而仅32％的受访者将高效运营看作是未来几年的主要职能，但根据在中国的调查，分别有66％和61％的受访者认为高效运营和人才管理是目前人力资源职能的重点，而未来的重点将是人力资本战略（57％）、组织发展（57％）和领导力发展（50％）。
目前，全球范围内的人力资源职能都面临着这一挑战——实现人力资本战略，提高竞争力和收益。

2、人力资源战略定位转变
现代企业的人力资源管理，必须完成战略定位的转移。由于过去“人事出纳”式的管理模式造成人力资源管理低水平、纯技术细节化操作的层次和印象，使人们特别是总经理和其他直线经理很少把人力资源管理同组织战略联系在一起。这种局面不打破，很难适应组织的发展。
一般可以采取两种策略：其一把一些非核心的、过于细节化的传统性人事管理业务外包 出去，因为这种作业附加值低，使人分心并偏离重要的战略性事务，不利于提升人力资源管理的形象和重要性。把这些传统事物分离出去，由部门或成立“员工事务部”之类的机构去管理。而人力资源部专注于系统性全局性的战略事务；其二由一位副总经理直接负责人力资源管理，这既利于战略协调、整体把握，又有利于提升人力资源管理的重要性，有利于全面导人、实施和推动人力资源管理。

3、以战略为导向实施绩效管理
战略绩效管理即以战略为导向的绩效管理系统，以战略为导向的绩效管理系统是在企业整体战略指导下，以系统化思想管理企业绩效，创造以组织绩效为导向的企业价值理念，用于实现企业价值最大化的一种战略管理活动