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如果你是直销企业，你所追求的是，顾客不管什么时候，到那里购买的直销产品首先想到的是你的品牌；如果你是经销商，你所追求的是，客户不管什么时候，到那里购买的直销产品首先想到的是你。

文/小斌

当雅芳拿到直销牌照5个月后，8月份，国家商务部给珍奥等8家内外资企业颁发了直销牌照。这无疑给所有积极申牌企业带来福音，同时也造就了中国直销人才新的挑战和机遇。

面对越来越多的拿牌企业，面对直销行业日趋残酷的厮杀，直销行业也必将成为另一片“红海”区域。如何能冲出重围，找到另一片“蓝海”？考量的不但是企业的大智慧，也更考量着各直销企业人才的贮备厚度。

一、中国直销行业的发展趋势需要直销企业留住人才

未来直销行业的竞争主要表现为直销商品的竞争，而它的竞争力取决于直销商品中的文化、科技含量，这一切又是由高素质的人才决定的。所以，归根结底，未来行业的竞争是人才的竞争。

可口可乐公司的总裁曾经说过，即使可口可乐的所有厂房一夜间烧毁,也很快就会凭借自己的人才，重建一个“可口可乐”。一个企业可以凭借机遇和市场而有短暂的辉煌。但要保持长久的生命力，没有一支卓越的人才团队和人才品牌战略是不可想象的。成功的企业背后，扛旗的必须是挺得住的人才，否则这个旗子就可能随人倒下。企业在高度关注品牌发展和市场利润的同时，必须高度关注旗下的人才，因为人才实实在在的承受着企业之重。因此，直销行业也需要能承受直销企业之重的人才！

对于还在成长中的中国直销企业，过高的人才流动率不可避免地还带来招聘成本的提高。据有关数据表明，因为人才流动导致成本支出提高到150%。

作为直销人才，首先是个合格的人。同时应具备：永远充满对直销新知识的渴望，具有较宽广的知识面；有提出、发现、解决直销业界问题的能力；有强烈的创新意识，涌动着强烈的拼搏欲望和激情；有脚踏实地、不惧艰难、勇于攀登的无畏精神。

二、中国直销人才现状

（一）中国直销人才的缺乏

在1998年前，由于行业处于无序、混乱发展的状态，大部分人才都是在市场运作中摸索着成长起来的，具有天然的草根性。而在1998年以后，由于国家强制规范直销市场，但配套的各种政策、法律法规不健全，各企业一直处于观望状态，不敢放手投入，特别是在人才的培养与筹备方面更显不足。国家也没能及时建设贮备直销人才有关直销人才培养机构，导致目前中国开放直销市场，直销人才成为中国直销行业发展的瓶颈。

在直销牌照发放之后，优秀人才的加盟是企业抢占市场最有力武器的作用日益凸现。因此，最近频频有“百万年薪，聘请直销运营人才”的广告冲击着我们的眼球。这也使得直销人才问题，成为2006年中国直销业界关注的主基调。

（二）中国直销人才教育培养的滞后性

由于中国政府对开放直销的小心翼翼，没有建立相应的培养机构和缺乏必要的资金投入，使中国直销人才培养的进度和连续性受到直接影响。但同时，有需求就有市场，市场响应需求。一方面一些著名高校与行业巨头强强联手，直接培养直销人才，加强对中国直销业全方位、系统、深入的研究，成为目前较流行的做法。如南京大学与美国如新集团联手建立中国直销研究中心，李锦记集团主席李文达先生受聘清华大学顾问教授等。另一方面著名高校主办直销研修班，利用自身优势，直接服务于直销业。如清华大学中国直销企业总裁高级工商管理研修班，北京大学直销企业总裁高级研修班等。这些商业业态的发展一方面给直销行业人才培养带来新的内容，但另一方面深层次地说明中国直销目前人才培养的无序。并且这些只是杯水车薪，根本就不能从源头上解决中国几千万人直销人的培训教育问题。只有好的人才梯队建设，才能造就好的人才。

（三）中国直销凝聚人才的艰难性

在直销里，人才的流动频繁，这是个不争的事实。虽有急功近利的“直销跳蚤”，但这绝不是主流。纵观分析中国直销人才流动频繁的原因主要如下：

1、直销的性质决定其人才的草根性。

直销企业与其经销商、员工等没有契约关系，这是直销天生的病态。直销人才的凝聚是追求共同利益的最大化。一旦失去存在的条件和意义，这种结合会立刻灰飞烟灭，不复存在。

2、中国直销的历史原因。

传销的祸国殃民，让中国政府一直对直销严加管控，控制其准入门槛。这虽然有利于管理好直销企业，但同时束缚了直销企业的手脚，削弱了其对人才的吸引力。另外，传销和直销的形式的相似性，也动摇了一部分人才进来的决心。

中国有中国的国情，中国也有中国的人才，中国直销需要的是了解中国国情的人才。

三、亟待开发的中国直销人才资源

2006年才是中国的直销元年，随着拿牌企业的增加，社会的关注，以及中国政府对直销的研究深入。中国直销人才建设必将成为未来几年中国发展急需解决的问题。笔者认为，目前中国人才资源并不十分匮乏，就看未来怎么开发。

（一）传统行业的精英分子

二十几年的改革开放，中国发生了翻天覆地的变化。市场经济理论也深入人心，传统行业也跟国际接轨，运用的也是最先进的管理、生产办法。熟悉外国市场运作规则，了解国外客户需求，拥有全球运营经验又熟悉本企业文化的管理精英。直销作为一种运营模式与传统的运营模式有许多不同的地方和操作流程等，但总的思路就是如何将产品更好地卖给顾客。因此，利用好传统行业精英分子推销产品的素质优势，加上对其进行必要的直销行业等有关培训，其必将成为未来直销人才队伍的重要组成部分。

（二）海归的直销精英

他们懂国际惯例，懂国际直销的操作，懂外资直销大公司的运作方法，但是他们缺少对目前中国国情的了解，缺少对中国直销行业的研究。伴随中国直销牌照的大面积发放，直销公司对直销人才的高额投入，以及中国直销走向世界的发展趋势，“海龟”们必将会利用其优势，参与到中国直销行业中来，成为中国未来直销行业的中坚力量。

（三）传销时代的网头们

他们是从实践摸索中爬出来的一批人，他们深知中国的人情世故，他们懂得如何操作中国的直销。通过法律法规的不断健全，改邪归正的他们，急于表现的他们，也一定会成为未来中国直销行业的急先锋。

中国直销的发展必将造就直销人才辈出，优秀的直销人才也必将造福中国的直销行业。

四、中国直销企业留住人才路在何方

在现状中我们看到忧虑，在人才资源中我们看到希望。据此，笔者认为，中国直销企业应该在未来的人才培养上要做到的以下几点：

（一） 善于搭建人才舞台

人人是人才， 赛马不相马。你能够翻多大跟头，给你搭建多大舞台。

中国直销企业应该营造那种“关心人、重视人”的良好舞台氛围，及时通过各种培训和实际工作的锻炼，提高企业员工和营销人员的专业水平和素质。如在提高个人素质上可以联合高校办进修班等。

（二） 制定合理的薪酬制度

留住人必须要留住心，合理的薪酬制度是留住人才的关键。建立起一套科学的、规范的、具有内部一致性和外部竞争力的薪酬制度，让人才所获薪酬额与其贡献量成正比变化，让人才觉得所有的付出都得到相应的回报。

（三） 营造群体凝聚力

直销企业要对人才通过加薪、升职等具体手段确实能留住一部分人才。但营造群体凝聚力更能有利于留住人才。同事间相处其乐融融，公司给员工“家”的感觉，那么当员工离开的时候，他就会有舍不得的情绪。舍不得这么好的团队，舍不得离开这些亲如家人的同事。同时，他也会对未来团队产生顾虑，担心新的环境气氛是否融洽，能否与新团队成员建立亲密的关系等等。

（四） 掌握先进的激励制度

结合企业实际，学习国际先进实用的激励制度。针对每个人才自身的不同个人成长、工作自主、业务成就等需求，为其提供大量学习机会、自由空间等等，为他们实现长期发展做好规划。更加重视他们的自主性、个性化、多样化和创新精神，以及对有挑战性、有成就感的工作的追求。

总之，面对即将到来的直销浪潮，谁掌握人才，谁才是时代的弄潮儿。面对中国直销格局的改变，外资直销企业的挤压，中国直销企业必须在做足人才文章，才能屹立在世界直销业。

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