员工发展 玫琳凯选择多“走心” 少“套路”

　　打破套路的评估
　　今年一月刚入职的雪儿，第一次参与玫琳凯的年度评估时她感到有点惊讶，在这里年中评估是不打分的，不用写述职报告，也不需要拍脑袋去写接下来的创新方向，取而代之的是她的主管邀请她在喜欢的咖啡馆共享一次下午茶。在轻松的氛围里，主管和她开诚布公地探讨了她的优势和她的岗位价值如何能更好地凸显，下一步的发展方向在哪里，也共同审视了本年度的目标。HR还特别提供了专属资金，雪儿可以将“对话”的地点选定在咖啡店、甜品屋、茶艺馆、餐厅……找一个让自己舒适的环境。

　　从这个“非典型”的评估方式中可以看出，在玫琳凯，绩效评估其实被视为沟通的机会，而不是打分的工具——借此机会，主管和雪儿彼此真诚地共同探讨个人、团队和组织前进的步调是否稳健、是否一致，即是这场对话的意义。这次对话更像是自我目标与团队目标共同“校准”的机会。

　　不搞末尾淘汰，不挤“独木桥”，每个人都可以是“培养对象”
　　在许多行业，公司保持竞争力和员工活力是靠绩效内卷达成的，绩效分数不仅决定了晋升，也决定谁将被末尾淘汰，在这样的氛围和制度下，员工看起来会很“自驱”，但职业倦怠感却越来越强，价值感则越来越弱。最典型的感受就是“一周加班3天以上，但并不觉得自己对公司很重要。”或是“新项目一个接一个，却很久没有体会到成长了。”
　　对于推动组织的前进，玫琳凯选择“不卷”。在玫琳凯的价值观里，一个企业的发展不是建立在将员工作为工具达成的，而是建立在个体的成长和发展之上的。每个员工都是鲜活的个体，有自己的优势，有自己的需求。玫琳凯认为，当员工自身的职场竞争力不断增加时，组织的前进也是必然的。所以，每个人都是倍重点关注的“培养对象”。

　　为此，员工的绩效打分在玫琳凯并没有末尾淘汰的百分比，发展也不止晋升一条路。当然，不卷并不代表躺平，而是让每位员工以适合自己的方式成长。每年两次的“心声对话”，最重要的目标就是帮助每个员工都能找到成长的机会点。好比雪儿和主管在年中的对话之后，就会为她匹配专属的发展计划，计划包括了参与项目实践、胜任力培养、内外部培训、导师计划等等……提升路径是千人千面的。