员工发展 玫琳凯选择多“走心” 少“套路”

　　员工发展，“卷”的是主管
　　要做到给予员工他真正想要的发展方式，这对主管了解员工，懂得员工提出了更高的要求。每一位玫琳凯的主管在评判员工绩效，为员工制定发展计划之前，他们至少需要做好这些准备：他对于员工的认识是基于优势的；他能了解员工人生整体的目标，不仅在工作上；他能以对方的过往经历去把同理心带入每一次谈话……

 

　　每个人的背景和经验决定了不会有同样的思维，作为主管，要在沟通中摆脱“我觉得”的固有意识其实并不容易。光是为了让主管能“听懂”员工，玫琳凯每一个有下属的主管，都需要接受跨越6个月的“无意识偏见”（Unconscious Bias）培训，在这个深度学习并实践的过程里，去发现，去反思，能够拥抱多样的思想。
　　相比于传统领导者通常会习惯把员工分为高绩效者、中绩效者和低绩效者，玫琳凯期待主管能成为包容性领导者，他可以看见每个人的优势，听见每个人的需求，并让每位团队成员都能最大程度地发挥他们的潜能。也正是这样开放包容的职场文化，让成为让员工能够百花齐放的沃土。

 

　　从玫琳凯这种不一样的绩效、发展观里，我们看到了平等的、互相对话式的雇主和员工关系。他们彼此坦诚，互相尊重。正因为相信个体实现幸福带来的效率和潜力，玫琳凯认为公司不是管理者，而是职场幸福力的赋能者，就是尽力去提供资源，用爱激发信任、创造力与想象力，让每个人能用自己的方式去服务组织，去增强个人的市场竞争力；对于雇员而言，这也不是一个你追我赶的赛道，而是真正可以通过自己的贡献和服务，实现互相成就的地方。