频繁流动不利于企业发展　直销人忠诚度调查

　　结果讨论

　　从上面的分析可以看出，直销人的忠诚度从性别上差别不大，而从职业、年龄、工作时间、工作意义、教育程度上区分差别较大，这些直销人本身的因素会在一些特定的时候影响直销人对直销企业的选择。

　　已婚直销人更忠诚

　　在我们的数据分析中，已婚直销人与未婚直销人的组织承诺差异最为明显，这与过去不少的类似研究结果都比较一致。这可能是结婚的人面对生活的压力与家庭的责任，更追求较为稳定的工作。他们的阅历更丰富情感更深入，更能体会到组织对它们的关心，对组织的心理认同也更强。

　　全职直销人更忠诚

　　全职直销人和兼职直销人在继续承诺上的差异极其显著。全职的直销员由于对工作投入更大，离开的成本要比兼职直销人高很多。而对于做兼职的直销人来说，从事直销的工作还受本身全职工作的影响，一旦全职的工作有变动，如升职，工作地点的调动等让他们没有更多的精力或者客观条件来继续从事直销的工作，就很可能造成兼职直销员的离职。
　　反过来，由于直销行业的门槛相对较低，且直销行业为全职直销人和兼职直销人都是提供的平等的平台，因此二者间的组织承诺、感情承诺和规范承诺都没有显著差异。

　　直销人也有3年之痒

　　在工作年限的调查中我们发现，工作6年以上和3年以下的人忠诚度较高，而4～5年的忠诚度则较低。智联招聘关于“你在工作3年左右的时候，是否遭遇过职业上的困惑”的调查结果表明，曾经有过“3年之痒”的比例是26.3%;正在经历“3年之痒”的比例是53.8%……直销人也有3年之痒。
　　学历与忠诚度成反比
　　这也与传统行业相近，教育程度越高的人，替代工作越多，就业的机会越大，期望值也越高，当他们努力工作一段时间仍然觉得达不到自己的期望值时，他们的离职行为也会增加，因此他们对组织的依附感相对于教育程度低的人来说要弱。不过，直销人的感情承诺和规范承诺受教育程度影响较小，这降低了学历对忠诚的影响。

　　物质利益观念考量忠诚度

　　从数据统计可以看出，更看重物质利益的直销人和更看重发展空间和工作环境的直销人相比，组织承诺要远远低于后者。但直销的优势在于，直销行业薪酬，晋升是透明的，对看重物质利益的人来说，自己所得的报酬与自己的努力成正比也是符合自己期望的，这降低了心理落差所带来的忠诚风险。
　　此外，直销有着人性化的管理，把人的需要与企业的发展连在了一起，根据马斯洛的需要层次理论，当人的基本需要得到满足后才能有更高层次的需要。直销注重培养直销员的能力，注重给他们营造一种大家庭的气氛，让直销员觉得有归属感，这让注重发展空间和工作环境的直销人在感情承诺上会得到进一步的提升。

　　关注直销人的个人状态

　　此次调查着重于直销人的个人状态，这是我们过去研究中所缺失的关注点，往往我们在谈到直销人频繁跳槽时，会更关注团队的平移和“抢线”，事实上，对每个个体的直销人来说，选择换东家都会从个人的得失、感情和经验来进行判断。
　　通过抽样调查我们可以发现，直销人的跳槽和其他行业并无不同，个人的意志始终是做出决定的关键。而与传统行业不同的是，团队式的家庭观念会对直销人的跳槽决定起到更大的影响作用。
　　对个体的直销人而言，自身的经历无可替代，如年龄、职业状态、婚姻状况、性别、性格等，这是常量。而变量是，这些个人经历会形成直销人的价值观，如工作意义是更看重物质利益还是发展空间？或是更看重工作环境？这需要直销人对自身要有一个准确的判断，因为这个跳槽的依据很可能就决定了直销人在换东家和不换东家之间权衡得失。
　　而对公司或者团队领导人而言，对直销人的管理和吸引，需要更注重对直销人个人状况的认识，个体的直销人内心更需要什么？他们在何种情况下心理更容易发生波动？如何避免直销人流动过于频繁？抓住了这些，在常态上降低直销人流动性是有可能的。
　　(注:限于篇幅和通俗性要求，本文所涉及到的各个变量，如年龄、工作年限等的专业数据分析和调查问卷均没有放入文中，我们会在杂志社网站上放出全文，以供有心读者分享。)