南方李锦记李惠森：家族企业怎样基业长青

　　李锦记集团第四代传人李惠森做客新华网演播室，与网友分享保持家族企业基业长青的“秘密”。 本次访谈由新华网和和讯网合作举行。

　　主持人：各位网友大家上午好！欢迎作客新华网两会访谈。今天作客我们演播室的嘉宾是第十一届全国政协委员、李锦记集团第四代传人李惠森。李总，您好！欢迎作客新华网。 

　　李惠森：您好！ 

　　主持人：首先，我要祝贺李先生当选第十一届政协委员，恭喜您。 

　　李惠森：谢谢。 

　　120年家族企业的秘籍 

　　主持人：听说作为一个新的政协委员，您已经提交了名为"关于家族企业传承换代、持续发展、营造良好环境"建议的提案。您能不能给大家先介绍一下提案的内容呢？ 

　　李惠森：因为在中国改革开放已经30年了，在过去30年中发展了很多的民营企业，现在在中国大概有500多万家的民营企业，但是70%的民营企业是家族企业。我们家族作为120年的家族企业，如果家族企业在国内发展的不好，就会影响到整个中国的经济发展。 

　　 所以，我们看见未来的五到十年家族企业会有一些问题可能会慢慢的出现。比如有一些公司第一代业务做的很好，内部一些问题出现会影响业务。另一方面，可能第一代60多岁了现在准备交给下一代，这些问题慢慢在未来的五到十年出现。 

　　现在很多国内的家族企业都喜欢研究怎么去经营，我们看到一个家族企业延续下去，最关键是在这些问题还没有出现之前就解决。如果已经有问题再去解决问题，就太晚了。所以这次我提一个提案，希望在国内成立一个中国的家族企业联谊会，提供这样一个平台给各个家族企业去交流。会有一些教授去讲课，可以分享给不同的家族企业，这样可以了解不同的经验，帮助他们延续经营。 

　　因为很多企业经营不难，但是延续经营是很难的。中国很多企业突然间发展很好，几年之后又没有了，我们希望通过这个平台帮助更多的家族企业延续下去。  

　　主持人：我想每一个家族企业都有自己的精髓在里面，一代一代已经传承四代了，不知道您的长辈有没有传授给您一些秘籍呢？ 

　　李惠森：我们这个家族已经有120多年的历史，我已经是第四代了。我们经过四代人的经营，现在用另外一个角度去看家族企业。 

　　我们现在研究怎么让家族去延续，就成立了一个家族委员会，上面有家族的办公室、家族的投资公司、家族的基金、家族的培训中心。企业是家族的一部分，比如家族委员会我们每三个月开一次会，每一次开四天，一年有16天时间我们的家族在开会，现在我们的成员是我的爸爸妈妈和我的兄弟姐妹。 

　　为什么有这个家族委员呢？因为建立这样一个平台给我们沟通，我们在里面全部谈家族的问题，有家族"宪法"。举个例子，我是第四代，我们欢迎第五代加入公司，而且他们必须要在外面工作3到5年，5年之后招聘回来，如果做的不好就开除。所以这些"宪法"我们都要遵循的。家族委员会就是为了建立一个沟通的平台，营造一个高兴的气氛。 

　　比如每次都问每个成员的"爽指数"，开心不开心，压力指数、健康指数，1到10分，问完之后要去分享。为什么这次"爽指数"降低了？通过这类的活动，我们的关系很融洽，之后再谈"宪法"，所以我们有一套经营家族的方法。

　　主持人：但是在很多人的印象当中，家族企业内部可能有一些纷争。我知道您有五兄弟，那这五兄弟都在公司里面承担不同部门的职位？还是由您一个人主管大局？ 

　　李惠森：这个问题是非常好的问题。几个兄弟和姐妹的性格不一样，不一样就很难达成一个共识，一个团队最重要的就是怎么样发挥每一个人的强项。我们建立家族委员会，有什么问题都拿出来谈，每一次家族委员会都把所有问题拿出来谈，直接面对这些问题。比如定目标，大家要有共识，有统一的口径。 

　　主持人：既然是商人，利益的问题肯定存在的，不仅面向外，对内也有利益的纷争，如果面对这个问题的时候，我不知道百年老店李氏家族里面是怎么解决的呢？ 

　　李惠森：比如我们第四代是兄弟，兄弟姐妹这个阶段有一个很强的团队，我们的概念就是赢一起去赢，输一起去输。 

　　主持人：赢是平分吗？ 

　　 李惠森：对。我们每次家族委员会的主持是每个人轮流去做的，我们设计的一些制度都是要把每个人团结起来。 

　　主持人：比如下一代传人不愿意接管企业的业务，这个时候家族企业还能传承下去吗？ 

　　李惠森：比如我们家族现在第四代是我们几个兄弟姐妹，第五代现在有14个成员，10几岁到20几岁都有。他们不一定有兴趣，也不一定有能力。如果全部没有能力，全部没有兴趣，我觉得家族企业一个很重要的方面就是要把角色分开，比如我们有家族成员的角色、股东的角色、董事局的角色、管理的角色。一百多年的历史，所有的CEO都是家族成员，所以我们成立了一个非家族成员的CEO，我们现在的方向是家族控股，管理方面请全世界最好的成员。 

    如果未来有一个家族成员能力很好，很有兴趣的，动员他成为CEO。如果他很有能力但没有兴趣，或者有兴趣没有能力，我们都不会用他。我们已经为未来去准备，现在已经有一个非家族成员的CEO。 

　　主持人：您的意思是家族永远控股的，管理可以请不是家族的成员去承担，是这样吗？ 

　　李惠森：是的。我们另外一个"宪法"，我们的股东一定是社员才有资格成为股东，所以都变成我们家族的控股。还有另外一点很重要，就是董事局一定要有一些非家族独立的董事在里面，这个是很关键的。

　　家族的核心价值观：思利及人 

　　主持人：我还想问一个问题，对于家族企业来说，因为父辈或者长辈给您留下了一些积累，不知道在您年轻的时候有没有觉得即使没有努力，也可以得到很多人几十年奋斗得到的东西。您讲讲自己的例子。 

　　李惠森：其中一个故事可以分享，我爸爸很小的时候就经常带我们送殡仪式，他说去送殡仪式比其他的都重要。在送殡的过程当中通常有一个基本东西，盖棺之前有一个人出来说这个人一生做了什么事情，这件事情对我的影响很大，可能我有一天不在了，这个人出来会讲我什么呢？我就会在有生之年想多做一些有意义的事情。 

　　另外，我们家族有一个永远创业精神。创业的时候是艰难的，所以这个精神最关键就是永远，不断去创业，不断去创新和突破。我觉得一个家族企业很关键就是价值观和精神。
    主持人：听您介绍了这个故事觉得非常有意思。李先生曾经说过有一些公司都是关注公司的延续，而我们关注的是怎样让这个家族得以延续，想问一下李总是靠什么维持这个家族的传承和持续发展。刚才您谈到了精神，更实质的硬件条件或者软件是如何传承的呢？ 

　　李惠森：我们家族的核心价值观就是"思利及人"，我花了两年时间写了一本书。"思利及人"有三个要点：第一、换位思考。我们做什么事情要站在对方的立场去想。比如我经常出差，如果我回家的时候没有换位思考站在我老婆的角度去想，因为她可能等我一个星期才回家，我要站在她的角度做她喜欢做的事情，而她也是站在我的立场做我喜欢做的事情，这个过程很重要。比如今天我来做访问的时候，我就会站在你的立场去想，主持人采访我在哪些方面呢？做什么事情站在对方立场去想，这个是很重要的。 

　　第二、关注对方的感受。我们怎么去讲一句话，什么时候去讲，讲不讲，都影响对方的感受。比如在其他公司通常很多老板打电话给董事，第一句话讲什么？通常是这样的"你在哪里啊？现在做什么？"我们第一句话是"现在打扰不打扰你，现在有没有时间？"不要小看这一句话，这两句话的感受不一样，很小的事情不同的讲话方式会影响到别人的感受。 
　　第三、直升机思维。很多人会站在自己的立场去想事情，我们推广每个人坐直升机，比如我现在站在家族的立场去考虑问题，站在整个国家、民族、社会的立场去想问题，站在不同的立场去思考，这个事情就不一样了。比如一个家族每个人都站在自己的立场去想，这个家族会怎么样？一定有很多问题。如果每个人都站在家族的立场去思考问题，和谐就凸显出来了。一个家族怎么延续下去？有了这个"直升机思维"，大家可以做到"我们大于我"，这个家族延续下去的机会就大很多。 

　　主持人：我不知道是整个家庭的氛围，父母给你一些这样的状态，还是你学过一些心理学？ 
　　李惠森：我没有学过心理学。我12岁就离开香港去美国，很早就独立，1992年来到国内做生意，所以很多东西都是跟不同的人学领悟出来的。 

　　主持人：在采访您之前，看到有媒体写到，您是"快乐至上"的掌门人，其实社会上一直呼吁健康的心理，很多人没有这个健康的心理，所以整天都觉得做任何事情都很困惑。今天我采访到您的时候，我发现如果换一个简单的思维方式，就是你要有一个健康的心理，要快乐起来，自己快乐起来之后就会带动整个家庭，这个状态很重要。当然，百年的传承不仅仅是这样一点点的事情，至少我觉得这个人的精神是很重要的。首先你很快乐、很豁达，看待很多事情的时候就不一样了，我觉得您真的很适合当心理医生。 

　　从中国传统文化中汲取管理经验 

　　 主持人：说完家族的传承，能不能介绍一下家族企业经营管理上如何突破家族管理的模式而走向现代家族管理之路的？ 

　　李惠森：其实我们在管理方面，比如谈到领导管理方面，我们会学关于西方大的公司，或者美国某一个大学，现在在全世界关于这些著名的大学，他们学的是《孙子兵法》、《道德经》，西方很聪明，将中国几千年好的东西变成他们的东西，现在回来教我们。 

　　我们去研究中国的传统文化，比如《道德经》里面提到领袖的类型有四种：最差就是所有人憎恨他；第三种是所有人都害怕他；第二种是自然型领袖，这种就是很有魅力，所有人都追随他；最高境界是无形领袖，他不出去做，还做的很好。我们根据这个无形领袖建立了一套"自动波"的领导模式出来，如果看过《道德经》觉得无形领袖很好，但是没有说怎样成为无形领袖，我们建立一套东西出来，一步一步去做变成无形领袖。 

　　主持人：您在领导南方李锦记的时候，连续获得两届"亚洲最佳雇主"和"中国最佳雇主"，但是您的员工说您在高尔夫球场找您，比在写字楼找您容易。我不知道您有怎样的分身之术来管理。 

　　李惠森：我一个月只有1-2天在办公室，这一套"自动波"领导模式分五个原因、六个内容、七个心法。我简单说一下，五个原因，第一个原因是爽，我们经常问同事爽指数是多少。比如我这次问你是8分，过了一个月之后问你这个问题，如果是5分。上司就会去了解为什么从8分变成了5分，可能是健康问题、家庭问题、工作问题去影响爽指数。 

　　主持人：您有精力关心这些事情吗？ 

　　 李惠森：这是我们的企业文化，是一级、一级去关心的，上司关心下属。不要小看爽指数，如果一个同事的爽指数只有2分，他会离开，你给他多少工资他都会离开。如果他的爽指数是8、9分以上，他会发挥他的潜能。如果一个人很棒，有90分的人才，但是爽指数只有2、3分，他发挥不出来。 

　　第二个原因就是延续经营，很多公司刚创业的时候增长很快，但是慢慢有一个瓶颈，所以我认为管理一定要有一个突破，也是为什么有一套"自动波"的领导模式。 

　　第三个原因是"雪球效应"，这个雪球看上去很难滚，但是滚起来的时候把所有的东西吸引过来，包括人才、基金，变成一个球团。 

　　第四个原因是吸引人才。现在很多人问这个问题，现在是人才去选公司，还是公司选人才，应该是人才选公司。因为人才很少，公司很多。所以很多时候我是怎么吸引人才过来，不但给很多工资就可以的，关键是文化。他进到这个公司之后，能发挥潜能，而且很开心，我们建立企业文化来吸引人才。 

　　最后就是发挥每个人的潜能，很多公司没有发挥每个人的潜能，我们有"自动波"的模式来发挥每个人的潜能。 

　　主持人：不知道李总会中意怎样的人才？您喜欢什么样的人才？您更看重哪些人才？因为每个人的选择是不一样的。 

　　李惠森：人才根据不同的公司文化，找的人才都不一样。我们很清楚的，找的人才文化观和我们公司的文化匹配的。我们选人要有教练的心态。另外，我们很强调团队，有一些能力很强的人，但是他是个人主义，我们都不选。我们选人的时候首先看他的文化观和我们的文化是不是一致，再去看能力。如果他的文化观和我们不一样，我们是不会选。 

　　主持人：我发现李总，不管是家族企业还是企业的环境都是非常和谐的，大家共同把这个事情。当你做生意的时候不能仅仅面对自己的家族和自己的员工，可能要面对外面的人，如果这些客户或者谈判的人心态不是很好，不是很友好的话，您会怎么办呢？ 

　　李惠森：我会换位思考了解他为什么不合作，每个人不同的行为背后都有一些东西，我们要了解怎么样去帮助他，如果他的想法不对，怎么样和他沟通。我们继续用"思利及人"的方法，站在他的立场去考虑问题。 

　　主持人：您的理念都在这本书里面，我希望更多的朋友来看一下李总的这本书。今天非常感谢采访李总，今天的访谈到这里就结束了，谢谢。 

　　李惠森：再见。