中国劳动力市场的势与策 自愿失业趋向增多

　　有鉴于此，各企业机构在制定雇主品牌战略以吸引人才时，需要更多地注意非薪酬因素；在薪酬因素当中，也需要更多地注意非当期薪酬因素（换言之即收入前景）。在鼓励大众创业、万众创新的今天，特别重要的一点是，一个有活力的社会经济体系应当是大中小企业充分发挥各自优势，相互补充；劳动者也各有其偏好，有的看重当前待遇和稳定工作机会，有的看重发展前景而甘愿承受更多风险，社会上应当存在不同类别企业，才能满足不同类别劳动者的需求，给予其充分的机会在当前待遇与发展前景之间取舍，并充分发挥其潜力。正是适应这一现实，美国劳动力市场发展起了股票期权等一系列将收入前景与企业发展挂钩、鼓励员工在当前货币薪酬与发展前景之间更多选择后者的机制，并为世界其他许多国家所引进。北大社会调查研究中心、智联招聘《2015中国年度最佳雇主》报告提供的员工在线调查数据显示，接受调查的中小企业员工多数将最佳雇主应具备的首要特征归纳为"个人能力提升"、"尊重员工"、"享受规范的劳动合同及社会保险"、"良好的收入前景"和"实现对员工的承诺"；亦即在满足合理薪酬待遇的基础上，中小企业员工对于好雇主的首要期望是通过在中小企业的工作机会，锻炼自己的工作能力。而且，其调查结果显示，中小企业虽然社会责任整体表现明显落后于大企业，但员工权益方面表现反而优于大型企业，这一结果就体现了上述机制的作用。
　　在宏观层次，毋庸置疑，在中国经济当前的发展阶段里，分配问题的重要性比此前二十多年要有所提高；换言之，劳动力在经济发展果实分配中所得份额、消费在GDP构成中占比都要适当提高。同时，我们也需要认识到，从长远来看，要可持续地保护劳动者权利、公平分配经济发展果实，就需要通过保持劳动力市场的弹性来实现。基本劳工权利标准需要有法规保障，但过高的法定最低工资标准和劳工标准结果只能适得其反。
　　“名曰爱之，实则害之。”这样的辩证法在劳工权利问题上同样表现得非常明显。对雇佣员工特别是雇佣初次步入劳动力市场的青年员工提供超出现实承受能力的过高保障要求，其结果往往是导致企业减少雇佣正式员工，改用临时工或多用机器设备，甚至减少当地投资，转向其他国家和地区投资运营，反而减少了当地就业，无论是发达国家还是发展中国家，概莫能外。在中国经历了高等教育扩招狂飙突进后的今天，大学毕业生就业问题日益浮现，我们尤其需要清醒地认识到这一点。打着“保护劳工权利”旗号的过度僵硬的劳动制度导致整个欧洲失业率长期居高不下，通过改革失业保险和救济制度提高了劳动制度弹性的德国、英国就业指标和经济表现则好得多。欧洲的教训，值得我们汲取。中国劳动力市场供求关系在未来一段时间总体偏紧，并不等于每年都会越来越紧，也不等于不会逆转。
　　我们需要的是适度的法定最低工资标准、劳工标准，在此基础上充分发挥市场机制的功能和市场中介组织的作用，给劳动者提供准确、充分的劳动力市场信息，帮助其形成符合现实的预期，获取合适的就业岗位，特别是引导有能力的劳动者流向能最大限度发挥自己才干、获得相应报酬和成长空间的地方，引导企业、机构等各类雇主制定合理的劳动工资制度，根据自己的能力和长处改善待遇和发展前景，吸引人才。在中国企业海外投资实践中，我们也需要在东道国建立这样的机制。