修订转载

博主按：本文为数年前流传互联网的一篇分析直销制度的文章，近日重读，仍然觉得非常有价值（虽然文章里很多在当时的判断与后来的事实有明显冲突），故转载以飨读者。因原文较长，为方便阅读，以连载形式呈现，每篇连载的标题是博主自己加上去的。在此对原作者一并表示感谢。

安利与级差制

     直销魅力来源于何方？

     无疑，是其充满挑战性的制度，以及各种制度所普及的平凡人通过自己的努力创业，以获得财务自由、时间自由和成就自己事业的观念。

     以大家最熟悉的安利（Amway）为例，其作为直销业鼻祖所创立的广为业界熟悉的“9种12项奖金分配制度”堪称经典，已写入哈佛教材。安利（Amway）奖金分配制度的基本假设就是：你可以开辟的市场以及你带的营销系统所带来的市场越大，你获得的报酬就越多——这一点就很符合中国人最常用的口号“多劳多得、少劳少得、不劳不得”，只是外国人更实在，用制度规范人的行为，而不是先喊口号后做事，然后论级别论工龄论关系拿钱。所以，从用工给酬的角度出发，直销奖金分配制度的诞生无疑是具有进步意义的，这也是为什么很多人听完Amway（安利）的制度后或恍然大悟状，或幡然醒悟状：原来我可以通过自己的努力获得物有所值的收入，建立“不在职收入”的财富管道！于是纷纷投身其中，笔者亦然如此。

      既然点睛之笔在于直销制度，我们不妨翻翻直销制度发展史：从最开始的级差制，代表公司：安利（Amway）；到矩阵制，代表公司：美乐家（Melaleuca）；到双轨制，代表公司：优莎娜（USANA）；到双轨+级差，代表公司：亚洲生活网（Life-Asia），大致可分成四波发展史。

     一、级差制，主要诞生年代：50-60年代

     （一）级差制制度特点

      安利（Amway）公司作为传统意义上的直销业鼻祖，其级差制度奖金制度（或者叫太阳线式奖金制度）的出台符合五六十年代美国商业起步发展，物资相对较少的卖方市场的大背景。当时，社会贫富差距存在较大鸿沟，平凡人想通过自己的双手勤奋努力来改变生活，从而介入商品流通领域从事分销，形成以公司（卖方）为主导，以推销获利为主的个人创业致富模式，将自己的财富管道建立在不断扩大的消费群体上。这种初创时的直销制度及其背后“民权民生”的政治经济思想，在当时已是非常先进，就算在今天，其制度在经过许多细改微整后，仍很大程度上保留了当初的特点：

     1、太阳线：一个人可以开许多前排，环绕推荐人，形似太阳，故得此名；

     2、级差制：从3%到21%再到各级领导奖衔，一级一级爬台阶，收入呈级差扩大，级别越高收益越高；

     3、归零制：每月业绩归零，不能累积到下月；

     4、月结制：奖金每月发放。

     细细探究其制度和在运作中的实际情况，可以发现以下特点：

     1、月结制下，收入回报周期为一个月，较慢；

     2、每月归零，每个业务周期内，压力较大；

     3、级差制下，公司拨出容易控制，确保稳健发展；

     4、销售和推荐相结合，形成大量稳定的消费群体和领导人选拔体系。

     （二）级差制发展过程

      安利（Amway）奖金分配制度的出台，是符合当时卖方主导市场的社会背景、社会下层通过推销寻求致富手段、以销售为主导的较原始的直销思维等三方面因素的，其从3%到21%的基础销售、推荐、领导能力的三重考核，不但对直销商的销售能力有很高要求，同时对直销商的领导能力有很高要求——当其可以培养出一个21%的DD部门脱离之后，则可以体会到培养一名优秀的直销领导人的成就感与4%领导奖的荣誉感和保障感。

      同时，正是由于安利（Amway）的级差制下对销售和领导能力的双重考核，其达到较高级别是有一定难度的，所以为了更好地维持直销商系统稳定和发展，把大多数直销商无序的推销变成有序的复制，在美国诞生了以培养成功的直销领导人为任务的学习型直销系统，其中，最知名的当属耶格系统（YagerSystem），其自1973年建立，在迄今30余年历史中，在全世界60多个国家和地区为数百万人提供有关商业运作，经济管理，生活家庭等各个方面的资讯和培训，充分发挥了系统和复制的力量，将粗放式的以简单推销为主的原始感性直销模式，进化为集约式的以系统学习为主的现代理性直销模式，占据了世界范围内安利（Amway）营业额的半壁以上江山。

      安利（Amway）公司通过直销模式的蓬勃发展和耶格系统（YagerSystem）培养出许多美国社会的社会中坚，使得直销业得到了社会的肯定，所以尽管安利（Amway）曾于七十年代受到美国联邦调查局长达六年的调查，但其成功胜诉更是进一步推动了直销行业的大步前进和系统文化的广泛传播，“生产消费者力量”、“管道的故事”等概念也为各行各业所熟悉和接受，并成为直销从业人员必须了解的基础知识。在直销史上安利（Amway）功不可没，其世界第一大直销公司的地位也代表着级差制公司的成功。

      几十年来，安利（Amway）以其稳健成熟的级差制制度，财务健康的公司经营状况、不断拓展的国际世界能量、丰富庞大的产品生产线，经验丰富系统精华的系统运作，牢牢把持全球直销业第一把交椅的位置。同时，借助其强大的品牌力量、国际化市场经验、沟通中美经济中的杠杆作用、本土化的经营理念、丰富的政府公关能力等，其直销业绩在华多年保持第一位置。在其早早拿到中国直销牌照之后，根据政策，积极思变，调整经营思路，开展多种营销模式相结合之路，在税收、就业等多方面为社会做出贡献，成为一家尊重中国国情，稳健经营发展，有社会责任感，有社会公益心的外资公司。

       （三）级差制制度利与弊

      但其制度从现在直销市场的眼光来看，其制度上的确存在着与现代讲求速度效率的快节奏时代相脱节的现象，这是由于其历史发展的阶段性所致，毕竟公司创业早、时间长、盘子大、船大难调头相关。所以尽管安利（Amway）创造了世界直销历上的奇迹，但我们也能相对客观地从实践操作角度看到安利（Amway）奖金分配制度的一些历史缺痕：

      1、时间成本高。从3%到21%到更高的级别，直销商面临着领导、推荐、销售的三重压力，既要维护既有系统稳定，又要指导系统开拓人脉，还要维持不断扩大的销售业绩压力，加上系统进行系统化管理和培训事务，时间成本高。

      2、资金成本高。在安利（Amway）归零制下，每个直销商必然面临月底冲业绩的考核，加上一财年内达到21%的月销售额的部门数目限制和上级领导完成业绩的硬性要求，冲业绩成为不可或缺的一步，所以足够的财力成本必不可少。

      3、管理成本高。在经典的管理学原理中，一个领导所管理的宽度不宜超过8-10人，何况安利（Amway）需要的不单是管理，推荐和销售两项工作也少不了，同时还更强化“复制”两个字，在要完成每月额定的业绩指标时，还要兼顾系统领导和推荐，并要狠抓下级业绩额，其管理成本也够高。

      4、人力成本高。在安利（Amway）的奖金制度里，其成功的标准是以其可以培育出的DD的数目来衡量的，一个DD又要带出更多的部门，再繁殖出多少小部门，遍及无数消费群体，在漫长的升级过程中，如果没有合适的系统引导，在人治管理的无系统性和避重就轻的心理惰性下，坚持下来的直销商无愧“英雄”二字（当然，不是说有系统就可以保证不出现掉队现象），但也只有大浪淘沙留下的安利（Amway）精英，才能体会“一将功成万骨枯”的感觉。换言之，安利（Amway）的高淘汰率是有目共睹的，安利（Amway）经销商的活跃率不高也可以证明这点。

      同时，由于考虑到虽然安利（Amway）创下直销业界各项奇迹，其标志性的被奉为“完美无缺”级差制奖金分配制度本身也存在一些悖论，加上安利（Amway）作为美商直销公司的典型，其每月归零和级差拿奖，也反映了美商公司的奖金拨出率低，利润沉淀高的资本追逐利润最大化的本性。

      安利（Amway）在国内的确是很多人眼中直销的代名词，因其确实创造了成冠、卓越、超凡三大华人体系不少皇冠大使的成功典范，但是，在迈向皇冠大使过程中付出的时间、资金、管理、时间四大成本也是不应该回避的，但是其制度的稳健成长性、世界级大公司管理规范性、电子商务平台先进性等等安全、长效因素，也是许多看重中长期投资回报率的直销商所看重的。个人认为，在安利（Amway）里真正的成功人士，作为杰出的自由企业家，是绝对值得世人尊重的。作为一家立志扎根于中国的外资直销公司，安利（Amway）以其强大的综合力量，成为每个踏实肯干的直销人员的首选。

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