观点丨黄永健：让直销站在阳光下接受监督

　　奖金拨比
　　《直销管理条例》第四章第二十四条规定：报酬总额（包括佣金、奖金、各种形式的奖励以及其他经济利益等）不得超过直销员本人直接向消费者销售产品收入的30％。
　　《直销管理条例》将销售人员奖金拨出比例限制在30%，目的是为了防止销售人员分配过多销售额，影响企业的延续性。但这个拨出比例比较不能执行的原因就是它是“本人直接向消费者销售产品收入的30%”，因为不能团队计酬。
　　因此一点，这个拨出比例问题就成了都不能执行的数字，大家的努力方向仅仅是找个说法糊弄过去。
　　为了解决直销员的奖金拨出比例这个问题，各大直销企业都绞尽脑汁，最后想出了一个比较类似的办法：当一个直销人奖金比例还比较低的时候就是“直销员”，奖金比例比较高的时候就叫“经销商”。很多公司甚至要求经销商办理法人执照，相当于就是从事的传统销售，可以不受直销条例的监管。
　　最不怕麻烦的是如新公司，他们为了尽量迎合政府的规范要求，甚至还研发出“销售员工”这种第三类别，给符合条件的直销人最低工资、买保险。据说，最开始的时候很多人利用如新公司这个漏洞赚了公司很多的辞退赔偿金，后来如新不得不对规则进行了修改。
　　在本刊记者的采访中，其实很多业界人士很赞同对奖金拨出比例进行限制，当然要在基于认可团队计酬的基础上进行限制。
　　据本刊调查，一般成熟跨国直销企业的实际奖金拨出比例其实就在40%出头。这些企业能够在全球范围执行差不多的奖金制度，且均能保持长期健康发展，说明这个奖金拨出比例是比较科学有效的。
　　但是在中国市场，近年来市场竞争越发激烈，普遍将奖金制度作为竞争的重要武器，普遍采用上手简单的双轨制起步，后期不得不一路调整修正。而在部分不规范团队的炒作下，直销奖金制度一路演变出无数眼花缭乱的招数，号称的拨出率一路突破100%，甚至还加上了分盘制、静态返利等噱头，让整个奖金制度的竞争陷于混乱。
　　在这种情况下，很多新企业因为市场弱势就成了这些制度的试验田。而企业的精力一旦陷入这些稀奇古怪并不能长久的制度，结果自然不言而喻。
　　因此，很多企业家和经理人实际上很希望政府对奖金拨出比例做一个明确的限制，让大家的竞争不再纠缠在没有实质意义的奖金制度上，而是将精力放在产品、管理、品牌和文化上面，这才是一个企业真正的生存之道。
　　这方面一个非常值得借鉴的参考就是韩国直销市场。韩国《直销法》对直销企业的奖金拨出比例有明确限制，最高不超过35%，但它不包括销售人员的零售利润。
　　这很容易理解，比如说一款终端零售价100元的产品，公司给直销员供货的价格就是8折，公司只收到了80元营业额，直销员自己以100元的价格卖出去，其中20元就是自己的零售利润，其实跟公司的收入是无关的。规定的35%的拨出比例，是公司收到的所有营业额的35%拿来用作奖金分配。
　　这样一来，底层直销员可以通过更多的零售获得一定的零售利润，让收入有一定保障；而级别高一些的直销员的收入则主要源自团队整体销售，也获得了拥有更高收入的机会。
　　而真正要对奖金拨出比例进行切实核定，则需要有几个条件：首先是允许团队计酬的存在，其次是对奖金制度进行备案审核，然后是和企业销售和结算系统进行对接，最终实现完全透明的监管。这样企业的各项指标都在政府的监管之中，不但可以观察到企业究竟是产品销售导向还是有“拉人头”的嫌疑，同时也不会再出现税务的问题。