亲历者故事|在玫琳凯我平稳度过了职场焦虑期

　　“述职不用做PPT，我们约一个下午茶谈谈就好”

　　在接受了完整的入职培训后，小玉经历了在玫琳凯第一次的评估及年度目标设定，以往的公司也会要求员工设定目标，基本都是小玉自己去预估一个“能体现成绩”的结果目标——区别于这种 “拍脑门”的设定方式，在玫琳凯，小玉的主管会和每一个人对齐公司的目标后，进行逐步的拆解，再结合个人的优略势、发展方向制定双方都认同的全年目标，在达成目标的同时最大化的实现个人能力的提升。在这个过程中，员工的职场价值顺势体现得明明白白。
　　今年6月，玫琳凯的年中评估要求也让小玉惊喜万分，没有打分环节、也不用写述职报告，她需要做的是挑一家喜欢的咖啡厅和主管约好时间，进行一场“心声对话”，在这场对话里彼此真诚地共同探讨个人、团队和组织前进的步调是否稳健、是否一致。
　　这半年来，小玉感受到玫琳凯考虑的更多的不是考核人，而是培养人。也正是这样特别的人才发展观，让小玉可以从过去“工具人”的角色中跳脱了出来，拿出更多的时间来重新审视自己的优势和劣势、并且能腾出手来借助共同达成目标的同时制定自己的提升计划，天马行空也好、长期深耕也行，在玫琳凯更能找到适合自我发展的不同沃土。

　　“给每个人独特的的发展机会和空间”
　　放眼整个职场发展周期，35岁是一个容易焦虑的年龄。对下，一群更有活力的年轻人渴望获得尝试的机会;向上，天花板似乎已经在那里了。然而在玫琳凯，年龄并没有成为员工发展桎梏，35岁以上的员工占了很大的比例，在这里任职超过10年的员工占比超过了一半。。
　　能十年如一日的坚守在一个企业里，如何帮助员工保持在企业内部和人才市场的竞争力也是企业对员工最重要的责任。
　　在这点上，玫琳凯一直在加强和完善赋能每一位员工制定千人千面的个人发展计划。
　　在玫琳凯，主管需要每年为每一位员工制定个人发展计划。在这个过程中小玉的主管用专业及经验帮助她一起去找到“个人热诚”与“组织需求”的那部分交集点，并以此为机会和目标，为小玉制定了专属的提升计划——玫琳凯的个人发展计划并不是要打造万能选手，而是最大化的激发个人的最强优势领域。
　　有了清晰的计划后，就是一步步地去达成计划。在这个过程中，公司会提供很多支持，包括了参与项目实践、胜任力培养、内外部培训、导师计划等等……
　　职场焦虑感或许对于每一位职场人都会存在，而它存在的原因、持续的时长或许也各不相同。小玉的这段就职经历虽然不是人人都能经历，但可以看到当玫琳凯这样的雇主致力于打造多样、包容、公平的组织，真正去体会每个人价值和需求。员工的职场焦虑自然也就卸下来了。