南方李锦记作力造就爽的员工 赢得爽的顾客

    1月25日，由国际权威人力资源咨询机构翰威特咨询公司和《21世纪经济报道》联合主办的中国及亚洲地区最佳雇主颁奖晚会在上海金茂中心举行，广东南方李锦记营养保健品有限公司除了荣获“2005中国最佳雇主”外，更荣膺“2005亚洲最佳雇主”大奖。这是该公司继荣获2004年“中国TOP 100最佳雇主”、中国“最具员工成长价值企业”两项荣誉之后的又两项殊荣。据悉，此次评选全亚洲共有13家企业获得“2005亚洲最佳雇主”、10家中国企业获得“2005中国最佳雇主”，在13家“2005亚洲最佳雇主”中，除南方李锦记是中国民族企业外，其余均为国际公司或国际公司在中国的分支机构。此项调研在中国内地、新加坡、马来西亚、泰国等市场进行。翰威特公司亚太区总裁Mick Bennett先生在颁奖大会上表示：自进行亚洲最佳雇主调研以来，世界经历了很多变化，亚洲最佳雇主与众不同，因为他们意识到了如何保持经营成功、客户关系、领导力、知识的创新及保留，而员工关系和竞争优势也是此次评选的重要指标之一。 
    
    南方李锦记作为中草药健康产品企业的代表，经过13年的发展，从无到有、从小到大、从广东到全国，到2004年底已拥有30家分公司及近2000家专卖店的大型企业，在屡获国内国际大奖的同时，今天又荣膺“2005亚洲最佳雇主”和“2005中国最佳雇主”大奖。那么，亚洲最佳雇主对南方李锦记意味着什么？南方李锦记为什么要追求亚洲最佳雇主？成功的原因又是什么？
     
    亚洲雇主意味着什么??企业文化 彰显成效
     
    翰威特公司的CEO Dale Gifford先生在通过录影的形式给这次颁奖大会致辞中说：你们（最佳雇主公司）已经建立起了自己独特的企业文化，通过人力资源管理建立了自己了的竞争优势，通过不断的发挥员工的潜力，为客户持续提供优质的产品与服务，这是很不容易的……。”
    
    作为唯一一家同时当选“2005 亚洲最佳雇主”和“2005中国最佳雇主”的民族公司，这充分说明了南方李锦记的整体管理，特别是人力资源管理方面，已经与国际一流公司并驾齐驱，而独特的中西合璧的企业文化，大放异彩，毫不逊色于一流的几十年、甚至上百年历史的跨国公司，员工忠诚度与满意度、顾客关系、领导力、公司成长速度等指标都是这次评估的指标，这充分说明企业的全面、健康发展。这一切，都是企业为追求持续发展而持之不懈地建设企业文化的结果，其核心价值观与自动波领导模式的不断实践的结果已彰显成效。
     
    为什么追求“最佳雇主”??光荣与梦想
     
    李锦记的历代领导人都将李锦记定位于民族企业，他们深知，民族要强大，依靠的是文化，做实业目的是为了传播和弘扬优秀的中华文明。中国是一个饮食大国，有着历史悠久、博大精深的饮食文化，是世界文明中最灿烂的一部分，应发扬光大并贡献于世界与人类，所以李锦记选择“弘扬中华优秀饮食文化，做到有华人的地方就有李锦记”。经过四代人的努力，这一使命已经实现。但有着一百年光荣传统与历史的李锦记并未就此止步。李锦记领导层惊讶的看到：作为中草药发源地与生产地的中国，在世界中药市场的份额却不到10％，这一事实刺痛着他们。于是，李锦记毅然开拓第二业务领域，确立第二个使命，孕育了一个伟大的梦想：把“中国优秀的养生文化传播到全世界”，南方李锦记就在这种背景下诞生了。
    
    南方李锦记的掌舵人??董事长兼总经理李惠森先生深知，要实现一个伟大的梦想，需要一大批有着相同的理念、共同志趣的伙伴共同奋斗，这不仅仅限于一支员工队伍，也包括广大业务伙伴与顾客队伍。为了打造“无限极”这一强大品牌，成就无限极事业，公司首先要吸引、保留、激励和发展一支“爽”的员工队伍。只有“爽”的员工队伍，才能为顾客提供优质的产品与服务，才能吸引和留住“爽”的业务伙伴与顾客队伍，并通过客企一体化这一平台，共同追求梦想。于是，在南方李锦记，发生了许许多多如何让顾客和业务伙伴“爽”的感人的故事：
    
    公司每次组织业务伙伴在国内、国外旅游时，都精心细致的筹备，留下许多感人的细节：工作人员（员工）随行携带眼罩，让业务伙伴坐车时可戴上眼罩睡觉；晕车药、感冒药是肯定有备无患的。在欧洲旅行时，居然还能吃到工作人员为他们携带的“老干妈”辣椒酱，既让业务伙伴感到惊讶，又让他们倍感温暖；而当《生日快乐》的歌声响起，生日蛋糕推出时，连自己都忘了生日的业务伙伴怎么也没料到在离家乡的地方有人在为他（她）准备生日晚会，他们，又怎不热泪盈眶……
    
    1998年，由于国家相关政策的调整影响了销售，造成产品积压，公司在全国范围内销毁了价值50多万元的“短龄产品”。一位合作业务伙伴说：“我见过很多公司对积压品的态度，他们很多就是把标签一换就继续销售，像南方李锦记这样的实在罕见。这也是我一直与南方李锦记合作的原因。”一边为了保障消费者的利益，保障业务伙伴充裕的销售周期和信誉度的维护，一边是企业的短期利润和利益，南方李锦记在最困难的时候，坚决地选择了前者。
    
    “客企一体”不仅仅限于对顾客和业务伙伴提高优质的产品和服务层面。公司在做重大决策时，特别是制定“一五计划”和“二五计划”时，广泛的征求业务伙伴的意见与建议，让他们参与企业管理，建立共同目标，从而做到心一致，行动一致。这种密切的顾客关系，正是衡量“最佳雇主”的重要指标之一，也正是南方李锦记追求的目标之一。
     
    如何成为“最佳雇主”??独特、深厚的企业文化
    
    思利及人的核心价值观
    
    核心价值观在许多管理者看来是一种“玄”而大的理念，难以找到一种有效的途径来实践这些抽象的理念。南方李锦记的管理实践提供了非常有益的建设与推行公司文化的经验。这个经验就是把文化做小、做细??落实在工作细节中去。
    
    首先，在宣导上采用多种途径，努力使核心价值观视觉化。培训就是宣导企业文化的一个重要途径，所有新员工培训中一个重要的内容就是企业文化，包括公司使命、核心价值观和“自动波”的领导模式，并且要求高层领导（总经理、副总经理、总监）去讲授。同时，公司还充分利用网站、短信、资讯速递、月刊等各种内部媒体，采用多种形式宣导企业文化。
    
    其次，以核心价值观检讨人才资源管理制度。南方李锦记每年除了根据人力资源市场的薪酬情况，结合员工个人表现进行调薪外，每年也对公司福利制度进行检讨。检讨的原则就是是否体现“思利及人、以人为本、高信高效、共享成果”等核心价值观。其实，南方李锦记为员工提供了非常全面又具人性化的福利，但南方李锦记还是在不停检讨，不断完善。这就充分体现了以人为本的理念。
    
    再次，管理层以身作则，身体力行地实现公司核心价值观。在这方面南方李锦记有许多感人的细节与故事。董事长及总经理李惠森先生在一次与人才资源部经理们座谈如何建设公司文化时，要求人才资源部的员工带头身体力行将核心价值观落实到工作中。他说“思利及人就是凡事都要考虑对方的利益，从对方角度出发，看待与处理事情。我们在人才资源工作中经常要站在员工、应聘者的角度，设身处地地为他们着想。”。人才资源部的员工切切实实地以思利及人理念指导自己对应聘者和员工的行为。他们对待应聘者非常热情、周到，不让他们等待，面试后及时给予反馈，在时间安排上尽量让应聘者决定对他们方便的时间，有些应聘者工作日都抽不出时间面试，人才资源部就将面试时间安排在下班后或周末。
    
    以人为本不仅仅体现在对员工的尊重和关心上，更重要的是为员工不断提供培训与发展的机会。南方李锦记领导层对员工队伍的高度重视，一直强调建立一支精英人才队伍。除了强调选对人才外，还要加强对员工队伍的培训，使他们迅速成长。为此，人才资源部努力建设一个完善、有效的培训管理课程体系，包括基础课程、管理课程、帮助员工兴趣与职业发展的课程。在课程设计与安排上，尽量做到个性化，例如：总监级、经理级、主任级的管理课程不一样，员工晋升到某个管理层，就要接受相应的管理课程的培训。专业培训由相应的功能部门承担，人才资源部协调。
    
    公司的迅速发展，需要大量人才，南方李锦记十分重视内部提升，大量的优秀人才得到提拔，这些成了激励员工的强大动力。
     
    自动波领导模式
    
    南方李锦记的领导层深知，吸引和稳定精英人才队伍除了薪酬福利、工作环境、培训及职业发展机会外，还有一个非常重要的因素就是公司的文化。
    
    企业要持续发展，必须有超越利润之上的目标??员工认同并接受使命与核心价值观，并充分发挥员工的自由意志与无限潜能。而要发挥员工的潜力，就应该给员工充分发挥的空间，并且让员工干得“爽”。如何做到这一点呢？“自动波”的领导模式从以下六个方面回答这一点：
    
    教练的心态与技巧
    
    “自动波”要求领导要有教练的心态与技巧，要求管理者做教练式领导，通过培训、激励、反馈等手段，充分发挥员工潜能，让员工去“赢”（成功与成长），不是做家长式领导，也不是做运动员（替代下属做下属的事）。作为教练的管理者，不仅要培训下属，提高其专业技能，更为重要的是改变其观念和心态，从而激发其工作热情，改变其工作方式，提升工作效率，不断进步和发展。为此，公司要求管理人员工作再忙，也要抽时间定期与下属总结过往一段时间的绩效表现，肯定成绩，指出不足，解决困难，定下目标。每次教练式谈话后，使员工像充电一样，信心十足，干劲更足。教练式领导，摒弃传统的、机械的、等级式的管理，把激励和指导的功能发挥到极致。
    
    高信的氛围
    
    充分授权的前提是高度信任的氛围。要发挥员工的潜能，就要充分信任员工，只有高度信任，才能坦诚沟通，减少管理成本，提高效益。李惠森董事长打电话的习惯就表现出他对下属的信任。他给其他同事打电话从来不问“你在哪里？”或者“你在干什么？”而第一句话就是“打扰你吗？或者是“方便吗？”另外，公司对经理层以上的员工实行目标管理，取消考勤，但各级员工都不是以下班时间来衡量自己的工作，而是以目标和结果要求自己的工作。信任的力量，从中可略见一斑。
    
    选对人才
    
    南方李锦记一直信奉员工是公司宝贵的财富，是公司发展的最大动力。因此对选人，看成最重要的工作。公司选人不仅仅看一个人的专业能力是否胜任，也注重一个人的性格与人际技能（People Skill）是否合适，更注重一个人的价值观是否与公司的核心价值观的相符。李惠森董事长提出“找人80分以上，做事90分以上”的要求，即聘用一个人宁缺勿滥，一定对他有信心、有把握，而且人才资源部与用人部门都要满意。
    
    充分授权
    
    有了人才还不行，要想充分发挥他们的才能，就必须充分授权。让员工“爽”不是让员工不做事或少做事他们就会“爽”，而是让他们干得痛快，觉得充分发挥自己的潜力并得到认可，而这就需要充分授权。
    
    充分授权，就是要授予各级员工可能多的权限，并做到责权结合，让管理者从事务性工作中解脱出来，有更多的时间思考方向性、策略性的问题，让每一级员工可以“拔高”自己，站在更高的层面思考工作，员工自然而然得到锻炼和成长。李惠森董事长在公司有句名言：“能自己不管的事尽量不管”。这就充分反映了其信任的心态，宽宏的量度。授权，让员工释放无尽的潜能，推动公司高速运转。
    
    高效的团队
    
    充分授权的目的就是要打造一个高效的团队。南方李锦记对团队活动的重视，不像一些企业赶管理时髦，只停留在“提倡”层面，而是真正投入资源，探索一种有效的团队建设模式与平台。同时，公司还投入大量资源，努力建设一个完善、有效的培训管理课程体系。
    
    公司的发展需要大量人才，在高信的氛围中，大量的优秀人才得以成长，获得成就，得到提拔。人才的快速成长，帮助业务伙伴事业及公司的快速发展，这种发展又成为激励员工的强大动力。
    
    共同的目标
    
    一个团队的形成必须有共同的目标，共同的目标就像黏合剂，把员工紧紧团结在一起，形成合力。公司将使命变成一步步具有挑战并可达成的目标，在使命的指引下，南方李锦记制订一个个五年发展计划，将五年计划分解成公司年度可量度的成绩表，成绩表又分解成部门目标和经理级及以上管理层的KRA（Key Result Area）。在制订南方李锦记五年计划与年度目标时，管理层尽量让员工和业务伙伴共同参与讨论，以增加他们对目标的拥有感，做到“心一致，行动一致”。南方李锦记年度目标实现后，员工就相应地享有年终分红，目标超额完成，分红就超额发放。
    
    除了这种物质上的共享成果外，南方李锦记与员工和业务伙伴共庆成功共享成功的成就感。例如公司每月在汇集会上公布公司成绩表（公司主要目标完成情况），达成或超额完成目标，即共同庆贺；没有完成，就检讨原因继续努力。更重要的是，公司为员工和业务伙伴不断提供发展的机会，将公司目标与个人事业目标紧密结合的做法，演绎着管理实践中最具激励的手段。
     
    自动波领导模式，营造一种让员工发挥潜力、干得痛快、干得爽的机制与氛围，造就一种吸引与激励人才的文化，从根本保证了企业的持续发展。南方李锦记，就是这样把企业文化如此做小、做细，从而造就员工与企业共同成长的环境，成就一个知名的雇主品牌。