无限极：敏捷进化 打造信任生产力驱动的组织

　　随着全球健康意识的提升，健康产业正迎来前所未有的机遇。根据《营养保健品市场-行业趋势和规模》报告，2024至2029年，全球营养保健品市场预计将以5.09%的复合年增长率增长，到2029年市场规模将达到6578亿美元。在这一趋势中，中国市场尤为突出，在“银发一族”和“年轻一代”消费群体的共同推动下，呈现出规模庞大、增长迅速且潜力广阔的特点。
　　面对市场的快速变化与激烈竞争，企业需以更灵活的战略布局和更专业的产品矩阵构筑长期竞争力。作为李锦记集团旗下成员，无限极凭借多年深耕中草药健康产业的经验，持续保持市场领先地位，并通过不断推陈出新，满足不同消费群体的需求。
　　在企业持续创新的背后，人才与组织能力构成了其核心支撑。2025年，凭借在企业文化、人才培养、员工福祉等领域的长期投入，无限极连续第五年荣膺“中国杰出雇主”。无限极全球首席执行官、无限极（中国）有限公司副董事长俞江林在接受《中欧商业评论》采访时指出：“无限极始终秉持‘思利及人’等企业价值观，致力于构建‘利益共同体、使命共同体’，并通过‘自动波领导力’发挥人才潜能，激发组织活力，实现员工与企业的共同成长，形成可持续的核心竞争力。”

俞江林

无限极全球首席执行官

无限极（中国）有限公司副董事长

　　战略转型
　　构建敏捷组织
　　在当前复杂多变的市场环境下，企业战略转型已成为生存与发展的关键。作为一家深耕中草药健康领域的企业，2025年初，无限极围绕 “以用户为中心” 的战略转型方向，制定了“六五发展计划”。
　　“人对了，事就成了。”俞江林强调，纵使有再好的战略规划，没有适配的组织和人才，转型变革也无法成功。
　　因此，早在“六五发展计划”启动前，无限极就引入第三方顾问公司，从文化、组织、人才三个维度对企业进行全方位“体检”。在“六五发展计划”制定与完善的同步阶段，无限极依据战略转型的方向，识别现状与未来的差距，进行相应的人才盘点和组织结构调整。
　　例如，在诊断过程中，无限极发现，在“以用户为中心”的转型当中，能够快人半步地捕捉用户潜在需求，并通过创新性的产品和服务满足他们的需求，是至关重要的一项能力。“而反思过往，无限极在用户洞察方面是比较薄弱的”，俞江林表示：“因此我们在迭代后的组织结构中，增加了相应的人才资源配置，并快速启动外部招聘，填补短板，并通过机制建立、流程再造、人员培训等方式，持续让新能力内化到整个组织。”
　　在俞江林看来，变革不是一蹴而就的，因此组织和人才的战略也需要持续的动态调整。“永远不变的就是变。没有所谓完美的组织结构，而是要持续打造一个不断自我进化的敏捷组织。每一次调整，都是为了让组织更贴近用户的需求，让战略真正落地。”

　　企业文化复兴
　　为战略转型护航
　　“战略是硬件，文化是软件”，李锦记集团执行主席李惠森认为，在这个不确定的时代，每一家企业都要把自己看成是一艘驶向瀑布的大船，在接近瀑布边缘之前必须识别出潜在风险，进行自我革新，否则一切就为时已晚。
　　基于这一理念，2025年初，李惠森带领团队对整个集团的价值观和领导力进行升级，推出新的“价值观和领导力”（V&L），这一举措与无限极的战略转型形成深度契合。“正确的战略转型方向，可以让大船调转船头，但要真正使大船远离瀑布，就需要企业文化的护航。”
　　俞江林表示，“此次文化升级是基于用户需求与市场变化的优化与迭代。”在原有的企业文化中，“思利及人”和“永远创业”分别指向利他思维，以及不断创新、自我突破的企业精神。但在新的市场环境下，用户对信任的需求日益凸显，因此，有必要将 “务实”“诚信” 以及质量理念 “100-1=0” 上升到价值观层面，形成更全面的价值体系，从而为用户提供高品质产品与服务，建立更深的信任关系。
　　然而，文化升级的真正难点在于如何让文化真正渗透到每个人的血液中 —— 这里的“每个人”，不仅包括企业员工，还涵盖合作伙伴与经销商。这些“前线力量”的认同与否，将直接影响变革能否成功落地。
　　为此，无限极推出 “企业文化复兴计划”，通过自上而下、层层推进的方式推进文化内化。而文化的生根发芽，需要“信任”的土壤。俞江林认为，信任是一种生产力。“信任是一个链条，不只是企业和用户之间需要建立信任，员工之间、上下级之间、部门之间，同样需要建立信任。而信任不是说出来的，而是做出来的。”
　　因此，无限极始终致力于打造鼓励沟通与反馈的 “高信氛围”，让不同层级、不同背景的员工敢于表达观点、坦诚交流，凝聚组织合力。
　　例如，无限极有一个坚持很久的文化传统，叫做“背景分享”。每当团队有新员工加入时，大家要分享自己的成长故事、家庭情况、兴趣爱好，甚至是过去失败的经历。通过这种深度的“背景分享”，促进团队成员之间打破心理防线，建立信任关系。
　　还例如，无限极内部有一个活动叫做“茶饮会”，每月由核心管理团队轮值，和来自不同职能、自主报名的员工围坐在一起，面对面喝茶聊天。没有PPT，没有汇报，也没有固定议题，可以聊战略、聊困惑，甚至聊生活。俞江林表示：“这种非正式的沟通形式，意在打破层级壁垒，促进团队成员坦诚交流，很受欢迎。”
　　为了避免“一言堂”，无限极在会议当中有一个习惯，那就是领导者要当最后一个发言的人，让每一位参会的同事都有平等发言的机会。
　　通过将文化升级与战略转型紧密结合，无限极对价值观和领导力不断迭代，通过系统化的落地机制，使文化从理念转化为行为，从内部延伸至生态，逐步强化组织信任，让信任成为推动企业变革转型的“生产力”。