无限极：敏捷进化 打造信任生产力驱动的组织

　　领导力进化
　　凝聚组织合力
　　在无限极的战略转型过程中，“自动波领导力”成为推动组织发展与战略落地的重要引擎。在俞江林看来，这一理念根植于《道德经》的东方式管理哲学，与中华养生理念异曲同工——养生强调激发人体内在生命力，“自动波领导力”则致力于激发个体潜能，让企业发展生生不息。
　　在变革中，企业面临诸多前所未有的挑战，管理者难以提前制定完美方案，此时自下而上的突破创新至关重要。相较于传统的自上而下指令式管理，“自动波领导力”通过充分授权与信任，让员工从被动服从转变为主动创新，形成快速敏捷的组织响应能力，从而更适配转型期的不确定性环境。
　　为系统推动“自动波领导力”的落地，无限极依托李锦记集团旗下的 “自动波领导力实验室”，以工作坊形式在企业内部逐层推广。俞江林透露，从集团核心管理层到无限极核心管理团队，再到各职能群中高层团队，乃至经销商队伍的部分试点，都在逐层地组织“自动波领导力工作坊”，通过集中学习、案例研讨、走访实践等形式，促进跨职能交流与组织协同，进一步激活组织活力。
　　变革过程中，员工难免产生恐惧和焦虑的情绪，甚至抗拒变革。在俞江林看来，变革中会存在现状与未来、短期与长期、局部与整体的矛盾，有焦虑、有争议都属正常。正因为有矛盾、有调和，才会有变化，群智涌现，产生新的生态、新的物种。
　　为了让员工更多参与变革，化解阻力，无限极首先让员工充分了解变革的初衷和底层逻辑，同时在不同场合，针对不同层级进行战略宣导，从认知上进行统一。在此基础上，无限极特别重视提升员工的参与感。俞江林介绍，在“自动波领导模式”当中，强调一种“共识”文化。在重大决策前广泛开展跨层级、跨职能研讨，鼓励充分表达甚至争拍桌子争论，使员工从“旁观者”转变为“共建者”。
　　不仅如此，俞江林强调，“不能以共识代替决策，更不能假借共识逃避责任。”真正的共识，是各方意见充分表达之后，无条件地服从和支持最终的决策。这种“先民主、后集中”的模式，既保证了决策的科学性，又确保了执行的高效性。
　　通过持续推动领导力的进化，无限极努力营造一种更开放、更包容的组织氛围，让更多员工愿意积极参与变革，从而为企业在复杂环境中持续推进战略转型提供可持续的组织保障。

　　人才赋能
　　与业务同频共振
　　战略的落地离不开人才的支撑，无限极深信，战略的落地依赖于一个健康的人才生态，而这一生态的核心在于 “让人才的成长与战略的演进同频共振”。针对“六五计划” 的转型需求，无限极在人才管理上采取了一系列针对性举措，覆盖不同层级、不同职能的员工，形成全方位的人才培养与发展体系。
　　首先，对于新加入的核心管理团队与中高层管理者，文化融合成为首要挑战。“六五计划”启动以来，无限极引入大量外部优秀人才，这些人才具备专业能力与外部视角，但对企业原有文化缺乏深入了解。俞江林介绍，无限极的企业文化中有一个说法，叫做“麻辣火锅”——火锅要保持麻辣，汤底就必须保持香浓，如果加的是清汤，味道就会变淡。为避免外部人才的加入稀释企业文化，保持“锅底”的风味，无限极为每位新加入的管理者量身定制“180天转身计划”，配备“导师”与“伙伴”提供支持，并定期开展文化层面的360度环评，帮助新管理者快速融入文化、适应新的角色。
　　其次，针对中基层员工，无限极通过年度人才盘点识别高潜人才，为他们提供更多培养、轮岗与晋升机会。俞江林介绍，无限极非常鼓励人才在内部进行横向流动，通过“活水计划”，允许员工自由应聘内部岗位，打破部门壁垒，实现人才的内部高效流动。这一机制推出后反响热烈，近两年已有近400位员工投递参与“活水计划”。另外，在创新性项目需要人才时，通过“任务市场”公开招募选拔，让中基层员工获得实战锻炼的机会，加速能力成长。
　　最后，面对新生代力量不足、管理层青黄不接的问题，无限极于 2024 年启动管培生项目。通过校园招聘吸纳优秀毕业生，为企业长远发展储备后备力量。
　　通过构建多层次、全周期的人才发展体系，无限极希望能够在组织内部形成了可持续的内生机制，为企业提升自身的长期竞争力奠定坚实的人才基础。
　　组织进化是一个漫长而艰难的过程。从战略转型到文化升级，从领导力革新到人才培养，无限极以系统思维构建了一套适配战略转型的组织发展体系。通过构建“组织、文化、人才”三个维度的系统生态，无限极致力于不断积蓄“信任生产力”，推动组织、人才发展与业务战略同频共振，激发个体活力，从而在多变的时代打造能够持续自我进化的敏捷组织，持续引领行业的发展。