揭开直销酸甜苦辣内幕 一个卧底记者手记

　　除了宗教色彩的企业文化，竞升制度是直销公司的另一个法宝。

　　据了解，新人进入直销公司必须先由公司经理指定一个已经是公司的直销小组长的人为师傅，这个新人就成了这个师傅的一个直接部下。新人在一个星期里能打钟3次(打钟是直销公司的奖励名称。个人达到公司规定的最低的日销量奖励为打钟，再高一级的日销量奖励为打锣，最高为打鼓。另外每天、每周、每月销售在公司前3名的分别有现金奖，还有旅游奖和直销年会奖，年会奖是指可以由公司出钱参加由所有同类直销公司举办的年度直销行业会议)，一个月能打钟12次以上，对公司的所有管理制度、文化理念全都理解、认同，并能完整向别人传播的就可以升为公司直销小组长。

　　接着，小组长可以开始成为师傅带新人，在自己完成公司规定销量的情况下，带出5名以上的新人成为小组长的，就可以升为队长。

　　依此类推，培养5个队长的就成为副理，到培养出3名副理的，公司就会让你带着部分自己的团队到新城市开分公司做经理，当分公司又开枝散叶成立了3个以上子公司，经理则调回总部任副总，负责管理他麾下的几个分公司。

　　从新人到小组长、队长、副理、经理，再到副总，有的人只花了两年时间，有的人还没做到组长就支撑不下去了，也有的做了3年仍一事无成。我问一个每月拿着可怜巴巴的几百块提成的人为什么这么多年了还不离开，他告诉我，除了做这个，他也不知道自己能干嘛了，所以只好一直在那儿呆着。一个多么让人无语的回答。

　　当然，也有些表现异常优秀的。像L公司有两个副总，一个1981年的，一个1984年的，到公司也不过两三年的时间，据说现在年薪一百多万元(由于直销公司打的是人海战术，一个直销员卖不了多少，但一个公司几千人一起卖收入就很可观了。在那些级别中，从队长开始就有自己管理队伍的产品销售管理提成，越到上面提成越少，但同时又因为越到上面基数就越大，所以最终总和也越多。)

　　不过，像这样真正拿到百万年薪的在行业里当属凤毛麟角，是万分之一，而对那些踏入直销行业的人而言，这万分之一的概率正是他们生生不息的动力。

　　三天后，我终于决定离开L公司，走的时候，小洛告诉我，她12月份就要去深圳开分公司了。

　　产品之痒

　　除了拼洗脑教育之外，最能够显示直销公司姿态的就是产品了。产品策略是直销企业的重要筹码之一，也是直销企业能否成为常青树的根基所在。由于直销公司在奖金制度上没有多少优势，如果再在产品阵列上失去话语权将会死得很惨，因此，必须不断推出产品来满足发展直销商队伍的需求。

　　由于直销主要指向是以人为载体的人际网络直销，因此，直销公司的首选产品通常是以围绕生活为主题的日常消费品、日化、家化产品、个人护理用品和保健品等。广东地区日化行业近几年发展步伐之快令人惊诧，这跟这两年直销新军数量的突起有很大关联。

　　L公司从成立至今，就尝试过不下20种产品，其中包括菜刀、洗发水、面膜、毛巾、袜子、按摩器、文具、电话卡等等，不一而足，其转换产品的速度真可以用迅雷不及掩耳之势来形容，什么好卖就卖什么。这就影射出了一个问题：国内很多像L公司这样的直销企业为了迅速启动，所采取的办法就是从OEM厂家或直接从批发市场上廉价寻来产品，再挂上自己的品牌进行直销，这些公司没有任何一家自有工厂来生产这些产品，也没有任何一家研发机构做为后盾。

　　这样做的好处就是能随时随地更换产品，然而，同时也暴露出了很严重的弊端，就是这些直销公司为了追求短期利益，而往往忽视了产品的可持续购买性，长此以往，直销之路将会越走越窄。导致这样的结果有两个原因：首先，OEM商的产品成本竞争力是以牺牲产品品质为基础的；其次，OEM工厂由于利润稀薄而难以对产品研发有持续投入，这势必会造成比比皆是的同质化产品充斥在中国直销市场的各个角落。试问同质化倾向严重、质量又无法保障的产品将如何再度博得顾客的青睐？